Als Recruitment- en HR-Partner voor het MKB komen we ze allemaal tegen hoor … de functietitels.

Ze zijn belangrijk in de zakelijke wereld en kunnen een gevoel van autoriteit en expertise uitstralen, maar soms ook een beetje overdreven en opgeklopt zijn. Het lijkt wel alsof we steeds creatiever worden in het bedenken van functietitels die indruk maken of op de lachspieren werken.

Creatieve titel-bedenkers lijken soms lukraak woorden tegen elkaar aan te gooien om te komen tot de meest intrigerende combinaties:

• Chief Coffee Officer (CCO) – Zorgt dat iedereen de perfecte kop koffie krijgt, op elk moment van de dag. Latte-art is een pré. Heette vroeger Truus, ook wel de koffiedame.

• Social Media Ninja – Deze persoon is absolute meester in het veroveren van social media. Slingert hashtags als ninja-sterren en heeft altijd de nieuwste knock-out memes.

• Director of First Impressions – Zeer belangrijk en ook wel bekend als receptionist. Verantwoordelijk voor het creëren van een geweldige eerste indruk, verder geen invloed op het  beleid helaas …

• Innovation Evangelist – Een kruising tussen een visionair en een prediker. Verkondigt de boodschap van vernieuwing en inspireert anderen om deze te omarmen. Amen!

• Digital Overlord – Deze duistere rol geeft de persoon volledige controle over alle digitale kanalen van een organisatie. World domination over websites, apps, en alle online media. Wie durft er in opstand te komen?

• Brand Jedi – Deze marketinggoeroe beheerst de mysterieuze en mystieke kunst van het creëren van een sterke merkidentiteit. May the force be with you!

• Light Bulb Wizard – De go-to expert als het gaat om geniale ideeën en creatieve doorbraken. Te herkennen aan de gloeilamp boven het hoofd. Indicator van een briljante ingeving.

Helder! zou Helder! niet zijn als we niet dicht bij onze ‘roots’ blijven: In een wereld die van techniek en dure woorden aan elkaar hangt, blijven wij onszelf.

Niet onnodig moeilijk doen, maar zeggen wat je doet en doen wat je zegt. Ook in ons vakgebied HR.
Wat ons daarin opvalt, is de opmars van de razend populaire titel HR Business Partner.
Die zien we terug op CV’s, LinkedIn-profielen, visitekaartjes en e-mails van zowel nieuwkomers als doorgewinterde HR-professionals.

Wie zegeviert in de strijd om deze felbegeerde titel?Is deze voorbehouden aan de sterspeler in de organisatie of komt deze klinkende functietitel voort uit het brein van de ‘Geniale Titel-Tovenaar’?

Bij Helder! is een HR Business Partner een titel voor een strategische rol binnen een organisatie.

De rol van HR Business Partner omvat het samenwerken met directie en management om HR-initiatieven te ontwikkelen en implementeren die aansluiten bij de bedrijfsdoelstellingen. De verantwoordelijkheid voor HR-beleid en -processen die zowel het succes en de ontwikkeling van de organisatie als de medewerkers dient vanuit een strategisch perspectief. Geen twijfel mogelijk, dit vraagt om solide expertise. Het voelt een beetje jammer als deze functietitel uitgehold wordt door te dienen als fancy term op een visitekaartje, of als lokmiddel voor jonge HR-professionals.

Begrijp me niet verkeerd: Het is top als titels glans hebben! Maar laten we ook de inhoud niet uit het oog verliezen.

Als professionals in de mooie wereld van HR is het aan ons om de waarde van deze (en andere HR-functies) te bewijzen met strategieën, concrete acties, en klinkende resultaten.
Wij vinden HR ‘serious business’ met genoeg ruimte voor een knipoog!

Wat vind jij? Deel je visie of jouw hilarische verhalen over opgeblazen titels in de comments!
Heb je behoefte aan ondersteuning of advies bij HR-vraagstukken?
Laat het ons weten via PB, via 0495 – 70 02 03 of info@helderpersoneelsmanagement.nl.

Thanks!

Astrid Jacobs
Vice President of Human Awesomeness

Wat breng je mee?… Hoe maak je keuzes?… Dat waren de hoofdvragen in de training die wij vorige week verzorgden voor de directie van een veelbelovende startup.

Wij snappen als geen ander dat er in een groeifase van je onderneming verschillende taken en complexe vraagstukken op je af komen. Want samen zo hard werken aan de toekomst, groei en succes van je onderneming vraagt veel van je doorzettingsvermogen en veerkracht.
Hoe je hier mee om gaat is voor iedereen anders.

In onze training gaven wij deze jonge ondernemers inzicht in de wijze waarop zij keuzes maken. We keken terug naar grote gebeurtenissen en keuzes uit het verleden. Welke invloed hebben ze gehad?
Door een creatieve en vrije trainingsvorm in te zetten, met stiften en tekenpapier, ontstond
vertrouwen waardoor openheid en reflectie mogelijk was. De waardevolle inzichten die hieruit voortkwamen werden meegenomen in het drijfverenspel.
Hier onderzochten wij de motivatoren en keken we naar parallellen uit het verleden. De persoonlijke drijfveren kwamen op tafel en er werden kritische vragen gesteld, de dilemma’s zorgden voor extra verdieping in gedeelde en verschillende opvattingen en voorkeuren.

Met nog meer verbinding en inzicht in elkaar, ronden we de training af. Deze jonge en slimme ondernemers, die met hun onderneming duurzame oplossingen bieden voor een hoger wooncomfort, weten nu welke kwaliteiten ze beiden meenemen om hun missie waar te maken!

Bedankt voor het vertrouwen heren!

Wil jij ook meer inzicht en verbinding binnen je team?

Helder! personeelsmanagement BV begeleidt en ondersteunt ondernemers met diverse vraagstukken op HR. Trainingen en Assessments zijn hier een belangrijk onderdeel van. Interesse?
Neem gerust vrijblijvend eens contact op via 0495-700203 of via
info@helderpersoneelsmanagement.nl

#training #assessments #teamontwikkeling #drijfveren #kwaliteit #inzichten #groei #keuzes #hr #startup

Er is veel aandacht voor de grote hoeveelheid vacatures, het gebrek aan goede kandidaten,
de moeite die het kost om nieuwe medewerkers te vinden, aan te nemen, te ontwikkelen en behouden in de organisatie…

Je zou bijna vergeten dat er ook situaties zijn, waarin je afscheid moet nemen van een medewerker.

Voor grote bedrijven komt dat misschien net iets vaker voor dan in het MKB.
Ontslagsituaties hebben veel impact op de organisatie én op de vertrekkende medewerker.

Afscheid nemen is een kunst, wat de reden voor vertrek ook is.

Of die nu ligt in een verschil van inzicht, een reorganisatie, een arbeidsconflict of langdurig verzuim… Of er nu sprake is van wederzijds goedvinden bij het ontslag of niet…

Je wilt het als ondernemer GOED doen en NETJES regelen.

Los van het praktische ‘geregel’ kleven er vaak persoonlijke aspecten aan een ontslag.
Zowel bij de ondernemer als bij de medewerker komen er bij een vertrek emoties kijken.
Dat kan een traject grimmiger maken dan nodig. Al heb je jarenlang met veel plezier succesvol samengewerkt.

De laatste indruk die je als werkgever maakt, bepaalt hoe mensen terugkijken op jouw organisatie en de periode dat ze in dienst waren. Een pijnlijk vertrek of een nare procedure blijft erg lang hangen en komt nog jarenlang terug in gesprekken.

Een te lief afscheid of onduidelijkheid op inhoud is evenmin wenselijk. Idealiter wil je met heldere afspraken en een respectvol afscheid komen tot een resultaat dat voor beide partijen acceptabel is. Hoe lastig ook.

Een vaststellingsovereenkomst (VSO), kan een goede manier zijn om als werkgever en werknemer afscheid van elkaar te nemen. Er moet dan recht worden gedaan aan de belangen van beide zijden.

Zo maakte ik recent een VSO voor één van onze opdrachtgevers. Mits juist opgesteld, heeft een medewerker na het tekenen van een VSO recht op het aanvragen van een WW–uitkering. (Laat ons helpen bij het opstellen van je VSO, of checken of deze ‘ww-proof’ is!)

Daarbij stelde ik de kritische vraag of de medewerker zich ervan bewust was dat hij (om in aanmerking te komen voor een ww-uitkering) een sollicitatieplicht had.

Duidelijkheid vooraf, voorkomt narigheid achteraf.

Ik kan putten uit 15 jaar ervaring als advocaat en meer dan 10 jaar als  bedrijfsjurist.
Ik begrijp als geen ander dat onze opdrachtgevers zo efficiënt mogelijk verder geholpen moeten worden. Zo kan hun focus blijven liggen waar deze hoort, namelijk op het ondernemen.

Anne-Marie Croughs
Helder! personeelsmanagement

Juridisch advies inwinnen lijkt erg duur. Maar zaken vooraf laten toetsen, kan juist heel veel geld besparen. Zo werd eind oktober door de rechtbank in Limburg een vonnis gewezen over een ontslag in de proeftijd. Dit is toegestaan zonder opgaaf van reden met een geldig proeftijdbeding.

Toch werd de werkgever veroordeeld tot het betalen van een forse billijke vergoeding.
Dit had vermeden kunnen worden als deze werkgever zich vooraf beter had laten informeren. Advies inwinnen over arbeidsrecht kan bij Helder! Personeelsmanagement heel laagdrempelig.

Als in de arbeidsovereenkomst een geldig proeftijdbeding is overeengekomen, mag de werkgever nog vóór de eerste werkdag overgaan tot proeftijdontslag. Maar als de reden voor dit ontslag de ziekte van de werknemer is, dan is dit een vorm van discriminatie. De werkgever die een aanstaande werknemer met longkanker nog voor de start van de arbeidsovereenkomst ontsloeg, werd door Rechtbank Limburg veroordeeld tot het betalen van een forse billijke vergoeding.

De werknemer had bij de nieuwe werkgever een arbeidsovereenkomst gesloten. De arbeidsovereenkomst bij de oude werkgever was opgezegd. Nog voor het einde van de oude arbeidsovereenkomst meldde de werknemer zich ziek en werd er een agressieve vorm van longkanker bij de werknemer ontdekt. De nieuwe werkgever liet de werknemer nog voor de start van het dienstverband weten de arbeidsovereenkomst op te zeggen. In principe is zowel de werkgever als de werknemer vrij om zonder opgaaf van redenen de arbeidsovereenkomst op te zeggen, zolang de proeftijd niet verstreken is.

De werknemer startte vervolgens een gerechtelijke procedure bij de Kantonrechter. De werknemer stelde zich op het standpunt dat de arbeidsovereenkomst was opgezegd vanwege de ziekte van de werknemer. Om die reden zou er sprake zijn van discriminatie. In de wet is namelijk bepaald dat een werkgever werknemers niet ongelijk mag behandelen op grond van een chronische ziekte of handicap, ook niet bij een proeftijdontslag.

Door alle feiten en omstandigheden was de Kantonrechter van oordeel dat het proeftijdontslag onlosmakelijk verbonden was met de ziekte van de werknemer. Door het verband tussen het proeftijdontslag en de ziekte handelde de werkgever in strijd met de Wet gelijke behandeling handicap of chronische ziekte waardoor er sprake was van discriminatie en dus een onrechtmatig ontslag.

Omdat de werkgever ernstig verwijtbaar had gehandeld, werd hij veroordeeld tot het betalen van een billijke vergoeding van € 33.000, –. Dit bedrag was gelijk aan het loon dat de werknemer gedurende zijn eerste tijdelijke contract van een jaar bij de werkgever zou hebben verdiend.

Rechtbank Limburg, 25 oktober 2022, ECLI (verkort): 8265

Heeft u vragen over ontslag, proeftijd of andere arbeidsrechtelijke kwesties? Neem dan contact op met Helder! Personeelsmanagement.

Mr. Anne-Marie Croughs adviseert opdrachtgevers op het gebied van het arbeidsrecht. Dat gebeurt laagdrempelig, maar zeer gedegen en gespecialiseerd.

Gemakkelijk is anders, maar crisis maakt creatief. Ondernemerschap is denken in oplossingen en een beetje ondernemer wacht niet op overheidsmaatregelen.

Covid zorgde er al voor dat hele bedrijfstakken stil kwamen te liggen.
Toen ineens de deuren op slot gingen, werd er gezocht naar andere manieren om bedrijven draaiend te houden.

Ondernemers boden producten aan via andere kanalen, lieten medewerkers remote communiceren of gooiden hun businessmodel om. Stilstaan was geen optie en afwachten ook niet!

Nu alles weer op volle kracht draait, wordt de enorme arbeidskrapte steeds pijnlijker. Het kabinet komt met concrete voorstellen om het tekort tegen te gaan en benadrukt de belangrijke rol van werkgevers hierin.

‘Terecht!’ zegt Judith Brouns van Helder! Personeelsmanagement, ‘Het MKB is al lang uit de startblokken. Laat het maar aan ondernemers over om in lastige tijden te komen met onconventionele maatregelen en oplossingen.’

MKB kwetsbaar op HR-gebied
‘Niet dat het gemakkelijk is! Ook zien we in het regionale MKB een kwetsbaarheid op HR-vlak. Voor veel ondernemers is het managen van personeel een resultaat van succesvol ondernemen, geen doel op zich.’

Er zit in groeiende organisaties enige weerstand op het goed regelen van HR. Een bedrijf dat nog te klein is voor een HR afdeling, moet het meestal hebben van een werknemer die ‘personeel erbij doet’. Andere oplossingen zijn veelal te zwaar of te duur.

‘Daar ligt nu juist onze kracht’ zegt Brouns. ‘Helder! wordt vaak ingeschakeld voor het werven van een medewerker of het tackelen van een specifieke HR-uitdaging. Maar nog vaker worden we dan gevraagd om ook verder mee te kijken.’

Praktische oplossingen
Ondernemers zijn aangenaam verrast door de ondernemende kijk op dingen en de praktische aanpak bij Helder! Er worden geen papieren tijgers opgetuigd.  Er is oog voor de echte behoefte, de situatie in de organisatie en de vraag vanuit de markt. Het aanbod is onderscheidend, omdat het altijd passend kan worden ingevuld, waar de vraag ook ligt.

‘Dat komt overigens ook bij ons voort uit goed luisteren naar onze  markt en daar creatieve en vooral praktische oplossingen op te vinden! Altijd vanuit het ondernemingsperspectief en met lange-termijn ontwikkeling in het achterhoofd.’ vertelt Brouns.

Op de vraag om welke oplossingen het dan bijvoorbeeld gaat, licht ze toe:
‘We helpen organisaties natuurlijk met werven. Ook voeren we zogeheten HR-scans uit om te zien waar organisaties risico lopen op het gebied van personeel of daarin ontwikkelpotentieel mislopen.

Voor een bedrijf zetten we een bonusstructuur op om waardevolle medewerkers voor de lange termijn in huis te houden.

Verder verzorgen we laagdrempelige sessies om gedrag en motivatie van medewerkers en teams in kaart te brengen, of de kernwaarden van organisaties te benoemen. Teams en HR-verantwoordelijken zijn er heel lovend over.’

Judith: ‘Niet zo verwonderlijk. Wat dacht je van de toegevoegde waarde na Covid? Om een teamsessie te doen die niet alleen verbindt en zorgt voor betere communicatie, maar ook nog eens kostbare HR-inzichten oplevert.’

Geen verrassingen
Op dit moment attendeert Helder! ondernemers op de nieuwe wetgeving transparante arbeidsvoorwaarden die per 1 augustus ingaat. Er moet actie op ondernomen worden! Wat Helder! doet? Die biedt één vast tarief aan voor een juridische review van arbeidsovereenkomsten en organisatiehandboeken.

Meer weten?
Met een kopje koffie praat Judith je graag bij. Je kunt Helder! bereiken via info@helderpersoneelsmanagement.nl.

De meest gemaakte fout bij het selecteren van een nieuwe collega… Ondernemers gaan soms de mist in bij het selecteren van een nieuwe collega: een hoog gekwalificeerde sollicitant wordt afgewezen omdat hij of zij niet lekker in het team past. Terwijl zo’n vreemde eend in de bijt, die alles in huis heeft voor de job in kwestie, juist voor een frisse wind kan zorgen.

Sterker nog, hij of zij kan ervoor zorgen dat je team beter en sterker wordt. Waarom laten ondernemers (vooral kleine en middelgrote MKB-ers) zo’n kans schieten?

Waar zijn ze bang voor?

De grootste angst blijkt de kans op discussies die afleiden van het werk. Dat niet meer alle neuzen dezelfde kant op staan. Voor mij zijn dat twee verschillende dingen.

Je medewerkers kunnen allemaal als doel hebben dat jouw organisatie succesvol is, maar dat wil nog niet zeggen dat ze ook dikke vrienden zijn. Het is fijn als je werknemers het leuk hebben met elkaar, maar dat is geen harde eis. Trouwens, ik zie dat ook nooit in een functieomschrijving staan…

Dus: iemand afwijzen omdat hij of zij niet in het team zou passen, komt meestal voort uit de angst op conflicten. Maar in iedere relatie knalt het toch wel een keer? Botsen betekent groei; het biedt juist heel veel kansen.

Aanvaringen binnen je team kunnen de perfecte aanleiding zijn om bijvoorbeeld bestaande processen opnieuw in kaart te brengen en aan te scherpen. Als je dat vervolgens met het team bespreekt, ontstaat er vast zeker weer een discussie, maar deze keer wel een gemodereerde. Met als doel dat het gaat werken en dat je team een kwaliteitssprong maakt.

Uiteraard is het wel zaak om conflicten altijd zakelijk te houden; maak het nooit persoonlijk. Voor mij is dat een kwestie van professionaliteit en als ondernemer of HR-manager vervul jij ook hierin een cruciale (begeleidende en aansturende) rol.

Dus laat je angst voor ruzie en trammelant varen en kies voor diversiteit. Immers, de kunst bij het werven van een nieuwe collega is dat je iemand vindt die een aanvulling is voor je team. En dat hoeft niet per se hetzelfde type mens te zijn als de rest van de groep…

Dat betekent wel dat je eerst in kaart moet brengen wie je al in huis hebt. Hiervoor bestaan allerlei handige instrumenten, zoals de DISC Factor. De uitkomsten kun je perfect gebruiken bij het opstellen van een functieprofiel voor een nieuwe medewerker. Je kunt nu duidelijk omschrijven wat je van iemand verwacht, wat voor type mens je zoekt. Immers, iedere branche kent een bepaald type mens. Zo gaan we weliswaar heerlijk in hokjes denken, maar zo werkt het in de praktijk wel…

Mensen moeten over een aantal eigenschappen beschikken om in een bepaalde branche te kunnen functioneren. Bijvoorbeeld de mobiele telecom, één van onze specialisaties: mensen in deze branche moeten onder meer bestand zijn tegen hectiek, moeten kunnen dealen met het fenomeen ‘hollen of stilstaan’ en ze moeten weten wanneer ze de juiste grenzen moeten stellen. Maar binnen dit type bestaan op haar beurt verschillende ‘kleuren’ mens. Zo heb je de uitvoerende figuren, maar er zijn ook personen die vooral aan lijnen en structuren hangen. Sommige processen in je organisatie vragen om die laatste groep. En andere processen vragen juist om mensen die meteen in de actiemodus schieten. Diversiteit is het toverwoord…

Helaas zie ik het nog té vaak gebeuren dat bedrijven kiezen voor meer van hetzelfde, want ‘dat klikt zo lekker’. Met name op sociaal gebied. Terwijl het helemaal niet erg is om ‘plussen en minnen’ bij elkaar te zetten. Het is geen ramp als het een keer knalt. Hiervoor ben ik er al uitvoeriger op ingegaan: het moet soms botsen om verder te komen. Ook als jij (als manager of ondernemer) dat al op 6 km afstand ziet aankomen, laat het maar gebeuren. Ben daar niet bang voor. Tuurlijk, het kost je tijd en energie, maar – als het goed is – pluk je er op de lange termijn wel de vruchten van.

Kortom: bij sommige functieprofielen passen bepaalde types. Ben je hiervan bewust en breng goed in kaart welke karaktereigenschappen en kwaliteiten bij zo’n functie passen. Neem afscheid van de vraag of iemand wel of niet lekker in het team past. Het is belangrijker dat iemand gekwalificeerd is. Dat hij of zij een belangrijke bijdrage kan leveren aan het team; dat hij een aanwinst is voor de groep.

Trouwens, hoe een nieuwe collega wordt opgenomen door en presteert in het team wordt voor een groot deel ook bepaald door de manier waarop die persoon in de groep wordt geïntroduceerd. Welke privileges, taken en/of verantwoordelijkheden krijgt de kersverse medewerker toebedeeld? Welke belangrijkheid wordt aan de functie toegekend?

En natuurlijk is het de taak van de manager om de rollen goed te verdelen. Zet iedereen in zijn eigen kracht. Zorg dat ieder teamllid doet waar hij of zij goed in is. En last but not least: realiseer je dat het tijd nodig heeft om een team ook een team te laten worden. En dat dit een levend proces is, dat continu in beweging is.

Judith Brouns
Directeur-eigenaar