No cure no pay… maar wat te doen bij ‘no stay?’
‘Garantie’ op een nieuwe werknemer … mag je dat verwachten van je recruitmentpartner?
Niet alle recruitmentbureaus hebben een goed imago. Het lijkt wel of er elke dag nieuwe collega’s bijkomen… met uiteenlopende (laat ik zeggen…) kwaliteiten en reputaties.
Het is elke keer vleiend als we van kandidaten én organisaties horen, dat Helder hierin positief opvalt.
Voor ons is dat ‘normaal’… Natuurlijk beseffen we ook dat we die reputatie iedere dag opnieuw moeten verdienen. Maar steeds meer organisaties weten Helder! te vinden voor de invulling van hun vacatures of als vaste partner bij HR-vraagstukken.
Wij kunnen organisaties helpen met:
- Capaciteit op werving
- Arbeidsmarkt kennis
- Advies over passende beloning
- Onboarding-adviezen
- Advies over behoud van medewerkers
Bovendien beschikken we over een eigen (gespecialiseerd) netwerk en meer bronnen dan de gemiddelde organisatie. Dat mag je van een goede partner ook verwachten!
Wat kun je nog meer verwachten?
Garantie op een geplaatste kandidaat bijvoorbeeld… Mag je dat ook verwachten?
Het komt incidenteel voor dat een kandidaat, die volledig aan het profiel voldoet en enthousiast aan boord stapt, toch onverwacht afscheid neemt … Azijnzuur…! Voor alle partijen.
Stel je in dit scenario de integere recruitment partner voor, die zijn uiterste deed een passende kandidaat te bemiddelen en hierin slaagde. Op basis van no cure no pay, ligt het financiële risico volledig in het voortraject. In een krappe arbeidsmarkt is werving & selectie enorm arbeidsintensief. Het werk is goed gedaan, het resultaat is behaald en niemand werkt graag vele uren voor niets.
Tegelijkertijd heeft de onderneming alles in het werk gesteld om de nieuwe collega goed te verwelkomen, in te werken en te begeleiden in de organisatie. De keuze voor het bemiddelingstarief wordt gezien als investering, die idealiter wordt gespreid over een aantal productieve jaren met een nieuwe medewerker. Een pijnlijke uitgave als de plek uiteindelijk niet duurzaam wordt ingevuld.
Wie is hier verantwoordelijk voor eventuele ‘garantie’ of compensatie?
Dat ligt eraan wat je hierover afspreekt.
Zo kun je ervoor kiezen om af te stappen van een fee gebaseerd op plaatsing. En in plaats daarvan kiezen de recruitmentdiensten in te zetten op uurbasis gebaseerd op de verrichte werkzaamheden voor de organisatie.
Dan betaal je weliswaar voor wervingsinspanningen voordat er resultaat wordt geboekt, maar bij een match ben je slechts een fractie van een doorsnee bemiddelingstarief kwijt.
Wat je ook kiest, het is belangrijk de consequenties te begrijpen en de voorwaarden vooraf te bespreken.
Verder is het belangrijk te realiseren dat het bij voortijdig vertrek van een medewerker niet gaat om een ‘gebruiksgoed’ met een defect… Een apparaat dat je in kunt ruilen als het oude niet voldoet…
Een nieuwe werknemer die snel vertrekt, gaat hoe dan ook gepaard met hoge kosten, geïnvesteerde tijd, kennisoverdracht, onderbroken relatiebeheer en het niet verzilveren van kansen en potentieel.
De garanties die aan de recruitmentkant worden gevraagd, zijn dan ook een beetje een wassen neus. Het slagen van de nieuwe medewerker is (hoe je het ook wendt of keert) voor het grootste deel een verantwoordelijkheid van de organisatie zelf.
Goede onboarding en het faciliteren van een succesvolle transitie vraagt begeleiding, duidelijkheid over de inhoud én de randvoorwaarden, het laaghangend fruit en de lange-termijndoelen, de stakeholders en de valkuilen…
Het begeleiden van het succesvol tot groei komen in een organisatie en het optimaal benutten van het potentieel vergt veel meer dan een standaard checklist voor onboarding. Daar kunnen wij je organisatie mee van dienst zijn.
Wil je meer weten over recruitment én het vergroten van de slagingskans van je nieuwe medewerkers? Neem dan contact op.
Altijd een professional aan tafel: Dat mag je van Helder! verwachten!
