Direct Inschrijven

Op zoek naar werk binnen de Telecom, IT, Techniek & Energie of Management Ondersteuning?

Laat het ons weten en stuur je CV in via onze website.


Inschrijven

Recente berichten

De meest gemaakte fout bij het selecteren van een nieuwe collega…

shutterstock 515141152
Lees meer...

Recruiters liggen onder vuur: waarom Helder! toch een tien met een griffel scoort

winner
Lees meer...

BeschikbareTelecom Talenten

Logo Helder klein kopie linkedin
Lees meer...

Stuur jij een drolletje met ogen naar je baas?

Untitled design
Lees meer...

Optimale flexibiliteit voor ondernemers dankzij het fasensysteem

afbeelding
Lees meer...

De meest gemaakte fout bij het selecteren van een nieuwe collega…

shutterstock 515141152

Ondernemers gaan soms de mist in bij het selecteren van een nieuwe collega: een hoog gekwalificeerde sollicitant wordt afgewezen omdat hij of zij niet lekker in het team past. Terwijl zo’n vreemde eend in de bijt, die alles in huis heeft voor de job in kwestie, juist voor een frisse wind kan zorgen. Sterker nog, hij of zij kan ervoor zorgen dat je team beter en sterker wordt. Waarom laten ondernemers (vooral kleine en middelgrote MKB-ers) zo’n kans schieten? Waar zijn ze bang voor?  

De grootste angst blijkt de kans op discussies die afleiden van het werk. Dat niet meer alle neuzen dezelfde kant op staan. Voor mij zijn dat twee verschillende dingen.

Je medewerkers kunnen allemaal als doel hebben dat jouw organisatie succesvol is, maar dat wil nog niet zeggen dat ze ook dikke vrienden zijn. Het is fijn als je werknemers het leuk hebben met elkaar, maar dat is geen harde eis. Trouwens, ik zie dat ook nooit in een functieomschrijving staan…  

Dus: iemand afwijzen na een gesprek omdat hij of zij niet in het team zou passen, komt vaak voort uit de angst op conflicten. Maar in iedere relatie knalt het toch wel een keer? Botsen betekent groei; het biedt juist heel veel kansen.

 Aanvaringen binnen je team kunnen de perfecte aanleiding zijn om bijvoorbeeld bestaande processen opnieuw in kaart te brengen en aan te scherpen. Als je dat vervolgens met het team bespreekt, ontstaat er vast zeker weer een discussie, maar deze keer wel een gemodereerde. Met als doel dat het gaat werken en dat je team een kwaliteitssprong maakt.

 Uiteraard is het wel zaak om conflicten altijd zakelijk te houden; maak het nooit persoonlijk. Voor mij is dat een kwestie van professionaliteit en als ondernemer of HR-manager vervul jij ook hierin een cruciale (begeleidende en aansturende) rol.  

Dus laat je angst voor ruzie en trammelant varen en kies voor diversiteit. Immers, de kunst bij het werven van een nieuwe collega is dat je iemand vindt die een aanvulling is voor je team. En dat hoeft niet per se hetzelfde type mens te zijn als de rest van de groep… 

Dat betekent wel dat je eerst in kaart moet brengen wie je al in huis hebt. Hiervoor bestaan allerlei handige instrumenten, zoals de DISC Factor. De uitkomsten kun je perfect gebruiken bij het opstellen van een functieprofiel voor een nieuwe medewerker. Je kunt nu duidelijk omschrijven wat je van iemand verwacht, wat voor type mens je zoekt. Immers, iedere branche kent een bepaald type mens. Zo gaan we weliswaar heerlijk in hokjes denken, maar zo werkt het in de praktijk wel…  

Mensen moeten over een aantal eigenschappen beschikken om in een bepaalde branche te kunnen functioneren. Bijvoorbeeld de mobiele telecom, één van onze specialisaties: mensen in deze branche moeten onder meer bestand zijn tegen hectiek, moeten kunnen dealen met het fenomeen ‘hollen of stilstaan’ en ze moeten weten wanneer ze de juiste grenzen moeten stellen.

Maar binnen dit type bestaan op haar beurt verschillende ‘kleuren’ mens. Zo heb je de uitvoerende figuren, maar er zijn ook personen die vooral aan lijnen en structuren hangen. Sommige processen in je organisatie vragen om die laatste groep. En andere processen vragen juist om mensen die meteen in de actiemodus schieten. Diversiteit is het toverwoord…

Helaas zie ik het nog té vaak gebeuren dat bedrijven kiezen voor meer van hetzelfde, want ‘dat klikt zo lekker’. Met name op sociaal gebied. Terwijl het helemaal niet erg is om ‘plussen en minnen’ bij elkaar te zetten. Het is geen ramp als het een keer knalt. Hiervoor ben ik er al uitvoeriger op ingegaan: het moet soms botsen om verder te komen. Ook als jij (als manager of ondernemer) dat al op 6 km afstand ziet aankomen, laat het maar gebeuren. Ben daar niet bang voor. Tuurlijk, het kost je tijd en energie, maar - als het goed is - pluk je er op de lange termijn wel de vruchten van. 

Kortom: bij sommige functieprofielen passen bepaalde types. Ben je hiervan bewust en breng goed in kaart welke karaktereigenschappen en kwaliteiten bij zo’n functie passen. Neem afscheid van de vraag of iemand wel of niet lekker in het team past. Het is belangrijker dat iemand gekwalificeerd is. Dat hij of zij een belangrijke bijdrage kan leveren aan het team; dat hij een aanwinst is voor de groep. 

Trouwens, hoe een nieuwe collega wordt opgenomen door en presteert in het team wordt voor een groot deel ook bepaald door de manier waarop die persoon in de groep wordt geïntroduceerd. Welke privileges, taken en/of verantwoordelijkheden krijgt de kersverse medewerker toebedeeld? Welke belangrijkheid wordt aan de functie toegekend? 

En natuurlijk is het de taak van de manager om de rollen goed te verdelen. Zet iedereen in zijn eigen kracht. Zorg dat ieder teamllid doet waar hij of zij goed in is. En last but not least: realiseer je dat het tijd nodig heeft om een team ook een team te laten worden. En dat dit een levend proces is, dat continu in beweging is. 

 

Judith Brouns
Directeur-eigenaar HELDER! Personeelsmanagement

 

 

HELDER! personeelsmanagement verbindt, werft en ondersteunt.
Recruitment is ons vak. Het creëren van de perfecte match onze passie.